Derecho Laboral

La Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Obliga a todo empleador, público y privado, a contar con un protocolo de prevención, a disponer de un canal para recibir denuncias y a realizar una investigación con enfoque de género y debido proceso dentro de los plazos legales. La ley parte de un principio de ambiente laboral libre de violencia, por lo que su cumplimiento no es opcional: la falta de protocolo o de una investigación adecuada expone a la empresa a sanciones y a demandas.

Si considera que su despido fue injustificado, indebido o improcedente, puede demandar ante el Juzgado de Letras del Trabajo para que se declare así y se ordene el pago de las indemnizaciones legales con sus recargos. El plazo general para reclamar es de sesenta días hábiles contados desde la separación, plazo que se suspende si presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo y se reanuda al terminar ese trámite, con un tope máximo. Por la brevedad de los plazos conviene reunir cuanto antes el contrato, las liquidaciones y la carta de despido, y buscar asesoría para no perder la acción.

La llamada nulidad del despido o Ley Bustos opera cuando, al término del contrato, el empleador no tiene íntegramente pagadas las cotizaciones previsionales del trabajador. En ese caso el despido no produce el efecto de poner fin a la obligación de remuneración: el empleador debe seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones hasta que convalide el despido pagando las cotizaciones adeudadas y notificando ese pago al trabajador. Es una herramienta de protección importante, por lo que conviene revisar el estado de las cotizaciones antes de aceptar un finiquito.

Los plazos dependen de lo que se reclame. Para impugnar un despido, el plazo general es de sesenta días hábiles desde la separación, que se suspende mientras se tramita un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Para el cobro de prestaciones derivadas del contrato (remuneraciones, feriados, horas extra) rigen plazos de prescripción más extensos que se cuentan, según el caso, desde que la obligación se hizo exigible o desde el término de la relación laboral. Como cada acción tiene su propio plazo, lo prudente es revisar la situación apenas surge el conflicto para no quedar fuera de tiempo.

El despido indirecto o autodespido procede cuando es el empleador quien incurre en una causal grave de incumplimiento, por ejemplo no pagar las remuneraciones o cotizaciones, incumplir las obligaciones del contrato o incurrir en conductas de acoso. En ese escenario el trabajador puede poner término al contrato imputando la causa al empleador y demandar el pago de las indemnizaciones, como si hubiese sido despedido sin justificación. Es una decisión delicada que exige acreditar bien el incumplimiento y respetar la formalidad y los plazos, por lo que conviene evaluarla con asesoría antes de dar el paso.

La Ley N° 21.643 exige a todo empleador incorporar a su reglamento interno un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Ese protocolo debe identificar los riesgos, contemplar medidas de prevención y de información a los trabajadores, y describir el procedimiento de denuncia e investigación con resguardo de la confidencialidad, imparcialidad y plazos definidos, además de medidas de resguardo para la persona afectada mientras dura el proceso. También debe prever la derivación a la mutualidad y el seguimiento de los casos. Contar con un protocolo bien diseñado y aplicado es tanto una obligación legal como una protección frente a futuras reclamaciones.